Merit sistem hasilkan ASN yang profesional dan berintegritas
Merit sistem merupakan salah satu sistem dalam manajemen sumber daya manusia yang menjadikan kualifikasi, kompetensi dan kinerja sebagai pertimbangan utama dalam proses perencanaan, perekrutan, penggajian, pengembangan, promosi, retensi, disiplin dan pensiun pegawai.
Di Indonesia, merit sistem secara legal formal diberlakukan pada tahun 2014 melalui Undang-Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Dalam UU tersebut dinyatakan bahwa kebijakan manajemen ASN berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang diberlakukan secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan (tanpa diskriminasi). sistem merit merupakan salah satu hasil dari agenda reformasi birokrasi yang dicanangkan Presiden untuk menciptakan birokrasi yang netral dan mampu melayani kebutuhan publik serta bebas dari KKN. Penerapan merit system juga ditegaskan kembali pada Undang Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara.
Pemberlakukan merit sistem dalam birokrasi Indonesia bertujuan untuk menghasilkan ASN yang profesional dan berintegritas dengan menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya; pemberian kompensasi yang adil dan layak; mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat; dan melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan dengan prinsip merit.
Implementasi merit sistem dapat diwujudkan pada manajemen sejak perencanaan kebutuhan SDM hingga pensiun nantinya. Dalam kondisi ideal, penerapan merit sistem dalam manajemen ASN dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Penyusunan dan penetapan Kebutuhan.
Pada aspek penyusunan dan penetapan kebutuhan, merit sistem dapat diterjemahkan instansi dengan membuat perencanaan kebutuhan ASN 5 tahunan berdasarkan Anjab (Analisis Jabatan) dan ABK (Analisis Beban Kerja) yang dalam penyusunannya mempertimbangkan jumlah, pangkat, dan kualifikasi pegawai yang ada, dengan mempertimbangkan pegawai yang akan pensiun.
2. Pengadaan
Pada aspek pengadaan, merit sistem salah satunya ditunjukkan dengan mekanisme rekrutmen pegawai yang terbuka, transparan dan kompetitif. Dengan metode tersebut diharapkan SDM yang dihasilkan berasal dari talenta-talenta terbaik dan unggul.
3. Pengembangan karier
Merit sistem dalam aspek ini dapat berupa kebijakan/program pengembangan karier berdasarkan hasil pemetaan talenta melalui assessment, analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja, talent pool, dan rencana suksesi berdasarkan pola karier instansi.
4. Promosi dan Mutasi
Merit sistem pada aspek promosi dan mutasi diwujudkan dalam bentuk kebijakan yang objektif dan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan Talent Pool. Salah satu bentuk kebijakan tersebut adalah pengisian JPT melalui seleksi terbuka. Melalui seleksi terbuka diharapkan dapat menghasilkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan sesuai kebutuhan organisasi, mengatasi spoil system dan jual beli jabatan, serta memberikan kesempatan bagi semua pegawai untuk berkompetisi.
5. Penilaian kinerja
Penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala (berkelanjutan) dengan menggunakan metode yang obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja dan mempunyai strategi untuk mengatasinya dan menggunakan hasil penilaian kinerja dalam membuat keputusan terkait promosi, mutasi dapat menjadi bentuk implementasi merit sistem.
6. Penggajian, Penghargaan dan Disiplin
Instansi mengaitkan hasil penilaian kinerja dan disiplin dengan membayar tunjangan kinerja dan memberi penghargaan kepada pegawai serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku.
7. Jaminan dan perlindungan
Instansi mempunyai program perlindungan untuk pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, dan program pensiun yang diselenggarakan pemerintah nasional, serta menjamin kemudahan pelayanan administrasi bagi pegawai.
8. Sistem Informasi
Pada perjalanannya selama hampir 10 tahun, implementasi sistem merit di birokrasi Indonesia tidak terlepas dari tantangan. Terhitung hingga akhir tahun 2024, hasil pengawasan penerapan sistem merit terhadap 338 instansi pemerintah atau mencakup 52,8% instansi telah mendapatkan kategori “Baik” dan “Sangat Baik” dalam penilaian penerapan sistem merit yang dilakukan oleh BKN. Hal ini menunjukkan bahwa lebih dari setengah populasi instansi pemerintah telah memperlihatkan adanya peningkatan kualitas pengelolaan ASN, terutama dalam 8 (delapan) aspek yang dinilai, yaitu: (1) Perencanaan Kebutuhan; (2) Pengadaan; (3) Pengembangan Karier; (4) Promosi dan Mutasi; (5) Manajemen Kinerja; (6) Penggajian, Penghargaan, dan Disiplin, (7) Perlindungan dan Pelayanan; serta (8) Sistem Informasi.
Tidak dapat dipungkiri berlakunya merit sistem dalam birokrasi Indonesia yang bertujuan untuk menghasilkan ASN yang profesional dan berintegritas dengan menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya; pemberian kompensasi yang adil dan layak; mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat; dan melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan dengan prinsip merit belum sepenuhnya optimal sesuai dengan ketentuan maupun ekspektasi. Dalam prakteknya penerapan sistem merit di Indonesia cukup kompleks karena adanya pengaruh kondisi lingkungan dimana sistem itu diterapkan. Oleh karenanya tidak heran jika progres implementasi sistem merit antara instansi satu dengan yang lain berbeda mengingat ada konteks lingkungan sosial bahkan geografis yang berbeda juga.
Pada akhirnya penerapan sistem merit lebih dari sekedar angka dalam penilaian dan tidak semestinya kita terfokus pada pengumpulan poin saja, melainkan juga pada proses internalisasi dalam pemikiran dan keseharian para pelakunya. Perlu menjadi catatan bahwa evaluasi penerapan sistem merit dilakukan melalui skoring/penilaian atas terpenuhinya aspek-aspek ideal yang dibuktikan salah satunya dengan dokumen administrasi. Oleh karenanya, kemampuan pengelola kepegawaian instansi pemerintah untuk menyiapkan berbagai prasyarat penilaian turut berpengaruh pada penilaian sistem merit di Indonesia.
Implementasi manajemen talenta di instansi pemerintah, tercatat hingga 23 Januari 2025 ada 42 instansi pemerintah yang telah mengimplementasikan manajemen talenta. Dari jumlah tersebut, sebanyak 21 instansi telah mengisi Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) menggunakan rencana suksesi, sedangkan sisanya sudah disetujui kebijakan dan sistem manajemen talentanya namun belum mengisi JPT melalui rencana suksesi.
Terlihat bahwa Pemerintah terus berupaya untuk penerapan Sistem Merit. Saat ini BKN terus meningkatkan jumlah instansi pemerintah yang menerapkan manajemen talenta, sehingga pengisian JPT dapat menggunakan rencana suksesi. Untuk mempercepat penerapan manajemen talenta ASN di instansi pemerintah, BKN aktif melaksanakan kegiatan pembinaan seperti bimbingan teknis dan coaching clinic kepada instansi pemerintah.
Salah satu langkah progresif yang sedang dikerjakan adalah pendampingan teknis penerapan manajemen talenta secara masif ke instansi pemerintah yang melibatkan Kantor Regional BKN sebagai strategic partner. BKN juga telah membangun Sistem Informasi Manajemen Talenta (SIMATA) yang akan disiapkan untuk menjadi platform berbagi pakai untuk instansi pemerintah dalam menyelenggarakan manajemen talenta.
Semoga cita cita luhur Sistem Merit untuk menghasilkan ASN yang profesional dan berintegritas dengan menempatkan ASN pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya; pemberian kompensasi yang adil dan layak; mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat; dan melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan dengan prinsip merit dapat terwujud.
(Fdl/ TPWBKPSDM)